Τετάρτη, 8 Φεβρουαρίου 2012

E-learning .Assessing Impact of Development Programmes on Food Security

This course has been produced by FAO in collaboration with Wageningen University and Research Centre for Development Innovation.

                                  Submit

The course provides a comprehensive yet readily accessible source of guidance for assessing impact of food security programmes. It brings together the latest information on impact assessment from numerous guidelines and presents it within the context of large scale food security programmes. The focus is on large scale programmes but the methods and approaches described in the course are equally applicable to smaller food security projects.  

Course description
  • The course has three Units:
    1. Assessing Programme Impact on Food Security
    2. Methods and Approaches for Assessing Impact
    3. Interpreting and Communicating Impact Assessment Results.
  • There are in total 11 lessons which range from 45 to 90 minutes to complete, for a total duration of about 10 hours of self-paced instruction.
  • Each lesson achieves a specific set of learning objectives, using interactive step-by-step instructions and exercises which help reinforce what is being explained.
  • Each lesson includes a list of relevant online resources and additional reading.
Target Audience
The target audience for this course includes both users and generators of information on programme impact: 
  • Food security programme managers and designers
  • External evaluators
  • Monitoring and Evaluation Officers
  • Government officials, donors and other decision makers.
Methodology
This course provides an interactive self-paced learning environment in which learners can understand the concepts, methods and approaches of assessing impact of large scale food security programmes.  In order to support this, the course uses the latest instructional methods in e-learning such as storytelling, illustrative case studies, and examples, as well as interactive tests and practice exercises. A wide range of resources are included.
This course is also available on CD free of charge. Please click the button below to request one or more copies.

Το πρόγραμμα θα υποστηριχθεί από
 την  Μαρία Εμμανουηλίδου Msc,
τον Μπάμπη Παπαιωάνου Msc 
Περισσότερες πληροφορίες serres.for.unesco@gmail.com 

Θα δοθεί  δίπλωμα παρακολούθησης για όσους συμμετέχουν σε διαγωνιστικό ερωτηματολόγιο.                                                                                                               

                                                                                                               

Μεσογειακή Διατροφή UNESCO, Άυλη Πολιτιστική Κληρονομιά της Ανθρωπότητας

Η Μεσογειακή Διατροφή αναγνωρίστηκε ως Άυλη Πολιτιστική
Κληρονομιά της Ανθρωπότητας από την UNESCO (Ναϊρόμπι, Νο-
έμβριος 2010), μετά από κοινή πρωτοβουλία της Ελλάδας, της
Ισπανίας, της Ιταλίας και του Μαρόκου.
Σύμφωνα με την απόφαση της UNESCO, η Μεσογειακή διατροφή
αποτελεί ένα σύνολο δεξιοτήτων, γνώσεων, πρακτικών και παρα-
δόσεων που ξεκινούν από τη γη, το αγροτικό τοπίο και φτάνουν
μέχρι το τραπέζι και συμπεριλαμβάνουν τις καλλιέργειες, τη συ-
γκομιδή, την αλιεία, τη διατήρηση, τη μεταποίηση, την προετοιμα-
σία και, ιδιαίτερα, την κατανάλωση των τροφίμων.
Η Μεσογειακή Διατροφή χαρακτηρίζεται σαν ένα διατροφικό πρό-
τυπο που έχει παραμείνει σταθερό στο χρόνο και τον χώρο, που
αποτελείται κυρίως από ελαιόλαδο, δημητριακά, φρέσκα ή απο-
ξηραμένα φρούτα και λαχανικά, μέτρια ποσότητα ψαριών, γαλα-
κτοκομικών προϊόντων και κρέατος, καθώς επίσης και από πολλά
καρυκεύματα και μπαχαρικά, που όλα συνοδεύονται από κρασί ή
αφεψήματα, με σεβασμό πάντοτε στις θρησκευτικές επιταγές της
κάθε κοινότητας.
Ωστόσο, η Μεσογειακή Διατροφή (Mediterranean Diet, από την
ελληνική λέξη δίαιτα ή τρόπος ζωής) περιλαμβάνει κάτι ευρύτερο
από τα τρόφιμα.
Προωθεί την κοινωνική αλληλεπίδραση, καθώς τα κοινά γεύματα
είναι ο ακρογωνιαίος λίθος των κοινωνικών εθίμων και γιορτα-
στικών εκδηλώσεων.
Η Μεσογειακή Διατροφή ήταν η αφορμή για να δημιουργηθεί ένα
σύνολο γνώσεων, τραγουδιών, γνωμικών, μύθων και θρύλων.
Όλο το σύστημα έχει τις ρίζες του στο σεβασμό του εδάφους και
της βιοποικιλότητας και εξασφαλίζει τη διατήρηση και ανάπτυξη
των παραδοσιακών δραστηριοτήτων και επαγγελμάτων που συν-
δέονται με την αλιεία και τη γεωργία στις κοινότητες της Μεσογεί-
ου, όπου η Soria στην Ισπανία, η Κορώνη στην Ελλάδα, το Cilento
στην Ιταλία και το Chefchaouen στο Μαρόκο είναι παραδείγματα.
Οι γυναίκες διαδραματίζουν ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο στη μετά-
δοση της εμπειρίας και γνώσης, των τελετουργιών, των παρα-
δοσιακών χειρονομιών και γιορτών, καθώς και στη διασφάλιση
των τεχνικών.κεραμικής τέχνης
για την ελιά των: Κυριακάκη Παναγιώτη, Παπαϊωάννου Βασίλη, Χριστόπουλου Βασίλη και Πολίτη Αγγελικής n Παραλία Κορώνης: Έκθεση παιδικών
βιβλίων με θέμα τη διατροφή n Παραλία Κορώνης: Έκθεση τοπικών παραδοσιακών αγροτικών προϊόντων n Προαύλιο Παναγίας Ελεήστριας:
Έκθεση έργων ζωγραφικής από τα σχολεία του δήμου Πύλου- Νέστορος με θέμα τις αγροτικές ασχολίες της περιοχής n Δημοτικό Σχολείο της
Κορώνης: Εκπαιδευτικό πρόγραμμα για μαθητές Α’ βάθμιας Εκπαίδευσης σε συνεργασία με τις τοπικές Εφορείες Αρχαιοτήτων και τη Δ/νση Α΄ βάθμιας
Εκπαίδευσης Μεσσηνίας n Παραλία Κορώνης: Χορευτικό πρόγραμμα του Πολιτιστικού Συλλόγου «Εν χορώ» της Ελένης Γκλεγκλέ
PARALLEL EVENTS n Maniatakeion Foundation: - Photo exhibition of Olive Trees by George Tsoutsouras - Exhibition of ceramic art of olive tree
with the participation of: Kyriakakis Panagiotis, Papaioannou Vassilis, Christopoulos Vassilis, Politi Angeliki n Beach of Koroni: Exhibition of children’s
books on nutrition n Beach of Koroni: Exhibition of traditional agricultural products of the region n Yard of Virgin Eleistria Church: Exhibition of
paintings from the schools of Pylos - Nestoros on farming activities of the region n Elementary School of Koroni: Educational program for students of
Primary Education, in collaboration with the local Committees of Antiquities and the Department of Education of Messinia n Beach of Koroni: Dancing
program of the Cultural Association «IN CHORUS» - Helen Glegle.
Πέμπτη 2/6/2011
Απόγευμα Άφιξη των αποστολών στην Κορώνη
Βράδυ Δείπνο
Παρασκευή 3/6/2011
09.30 Αναχώρηση
10:00-10:30 Επίσκεψη στο Ανάκτορο του Νέστορος
11:00-11:30 Επίσκεψη στην ελαιουργική μονάδα «ΚΑΝΑΚΗΣ»
12:00-13:30 Επίσκεψη στην Πύλο και στη Μεθώνη
13:45 Γεύμα στη Φοινικούντα
Απόγευμα Ημερίδα με θέμα «Μεσογειακή Διατροφή,
Καινοτόμες δράσεις-Βέλτιστες πρακτικές»
(Συντονισμός: Παύλος Πέζαρος, Δ/ντης
Αγροτικής Πολιτικής, Υπουργείο Αγροτικής
Ανάπτυξης & Τροφίμων)
18:00– 18:30 Εγγραφή συμμετεχόντων
18:30– 19:00 Προσφωνήσεις - Χαιρετισμοί
• Δημήτρης Καφαντάρης, Δήμαρχος
Πύλου-Νέστορος
• Κώστας Σκανδαλίδης, Υπουργός Αγροτικής
Ανάπτυξης & Τροφίμων
• Λίνα Μενδώνη, Γενική Γραμματέας Υπουργείου
Πολιτισμού & Τουρισμού
• Πέτρος Τατούλης, Περιφερειάρχης
Πελοποννήσου
• Αικατερίνη Τζιτζικώστα, Πρόεδρος της
Ελληνικής Εθνικής Επιτροπής της UNESCO
19:00– 20:30 Ομιλίες
• «Μεσογειακή Διατροφή και Παραδοσιακά
Τρόφιμα: Κατάσταση και Προοπτικές»
Αντωνία Τριχοπούλου, Καθηγήτρια Διατροφής
και Προληπτικής Ιατρικής, Πανεπιστήμιο
Αθηνών
• «Μαστίχα Χίου: παρελθόν, παρόν και μέλλον
ενός παραδοσιακού Eλληνικού προϊόντος»
Ηλίας Σμυρνιούδης, Διευθυντής Έρευνας &
Ανάπτυξης, Ένωση Μαστιχοπαραγωγών Χίου
• «Το κρασί «ευφραίνει καρδίαν» και οι Δρόμοι
του Κρασιού συμβάλλουν στην τουριστική
ανάπτυξη του Ελληνικού αμπελώνα»
Όλγα Ιακωβίδου, Καθηγήτρια, Αριστοτέλειο
Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης
• «Γυναίκες της υπαίθρου και τοπικά
παραδοσιακά τρόφιμα: καινοτόμες δράσεις
και διατήρηση της αγροτικής κληρονομιάς»
Θεοδοσία Ανθοπούλου, Αναπληρώτρια
Καθηγήτρια, Πάντειο Πανεπιστήμιο
• «Δρόμοι της Ελιάς: Διαδρομές Διαπολιτισμικού
Διαλόγου, Βιώσιμης Ανάπτυξης και
Γαστρονομίας» Καλλικράτης Γιαννιός, Mέλος
της Επιστημονικής Επιτροπής του Πολιτιστικού
Οργανισμού «Δρόμοι της Ελιάς»
21:00
Δείπνο - Γιορτή στην παραλία της πόλης
Σάββατο 4/6/2011
10:30 – 12:00 Ημερίδα με θέμα «Η Μεσογειακή Διατροφή
ως άυλη πολιτιστική κληρονομιά: δράσεις
ευαισθητοποίησης για τη διατροφή»
(Συντονισμός: Τέτη Χατζηνικολάου, Δ/ντρια
Νεότερης Πολιτιστικής Κληρονομιάς
Yπουργείο Πολιτισμού & Τουρισμού)
• Εναρκτήρια ομιλία από εκπρόσωπο του ΥΠΠΟΤ
• «Κάτι μαγειρεύεται στο Μουσείο …!
Η διατροφή εμπνέει μουσειακές εκπαιδευτικές
δράσεις» Νίκη Δάφνη, Μουσείο Ελληνικής
Λαϊκής Τέχνης
• «Ο Κύκλος του Ψωμιού μέσα από την Τέχνη
στο Ιστορικό Μουσείο Κρήτης» Φανή Καμπάνη,
αρχαιολόγος-μουσειοπαιδαγωγός, Ιστορικό
Μουσείο Κρήτης
• «Ο Διατροφικός Πολιτισμός της
Θράκης και οι δράσεις του Ε.Μ.Θ.»
Αγγελική Γιαννακίδου, πρόεδρος Εθνολογικού
Μουσείου Θράκης
• «Σχολικά μαγειρέματα: τρέφομαι μεσογειακά,
ζω καλύτερα» Έρρικα Παπαβενετίου, Ιατρός,
συνεργάτης της Αναπληρωτή Υπουργού
Παιδείας
12:30 Περίπατος στο Κάστρο της πόλης της Κορώνης,
καθώς και στον τοπικό ελαιώνα και αμπελώνα με
κατάληξη στο Μοναστήρι του Τίμιου Προδρόμου.
13:30 Γεύμα στο Μοναστήρι
Απόγευμα
18:30 – 20:00 Συνάντηση των εμβληματικών κοινοτήτων:
Εκπρόσωποι της Κορώνης, της Soria, του Cilento,
του Chefchaouen.
Συζήτηση και προτάσεις κοινών δράσεων
Υπογραφή Διακήρυξης της Κορώνης
20:30 Φύτευση 4 ελαιοδένδρων από τους εκπροσώπους
των τεσσάρων κοινοτήτων και τοποθέτηση
αναμνηστικής πλάκας στην κεντρική πλατεία της
πόλης
21:00 Δείπνο στο αγρόκτημα της οικογένειας Μανιατάκη
Κυριακή 5/6/2011
09.30 Επίσκεψη στην Αρχαία Μεσσήνη
Αναχώρηση αντιπροσωπειών

Οι παγκόσμιες κυρίαρχες τάσεις αλλάζουν τους σημερινούς ηγέτες του επιχειρείν

Ερευνα της HayGroup για την Ηγεσία το 2030 «συνταγογραφεί» τις δεξιότητες των νέων CEOs
Της Χριστινας Δαμουλιανου / xd@kathimerini.gr
Συγκεκριμένα, για να προσαρμοσθούν οι ηγέτες σε αυτές τις «μέγα-τάσεις» που κατέγραψε η έρευνα, θα πρέπει να αλλάξουν τις προτεραιότητές τους, τον τρόπο που εργάζονται και να γίνουν περισσότερο εύστροφοι και προσαρμόσιμοι, ώστε να πετύχουν να ανατρέψουν μέσα στους οργανισμούς τους κουλτούρες, δομές, συστήματα και διαδικασίες. Τα κύρια χαρακτηριστικά του αυριανού ηγέτη θα είναι η εμπεριστατωμένη στρατηγική σκέψη, η προσήλωση σε θεμελιώδεις αρχές, η ακεραιότητα, το ανοιχτό πνεύμα και η ικανότητά του να βρίσκει νέους τρόπους για να αναπτύσσει την αφοσίωση των εργαζομένων.
Διαφορετικά στυλ
Μεταξύ των πολλών πεδίων που -όπως διαπιστώνει η μελέτη- οι σημερινοί ηγέτες θα πρέπει να αναπτύξουν την άσκηση της ηγεσίας τους στο μέλλον, αναφέρεται ως πολύ σημαντικό η ικανότητά τους να «γεφυρώνουν» τα διαφορετικά στυλ ηγεσίας ανάμεσα σε «παραδοσιακούς» εργαζομένους και στη νέα γενιά. Αυτούς δηλαδή που χρησιμοποιούν την τεχνολογία σε κάθε πτυχή της ζωής τους. Κάτι, που απαιτεί απόλυτη αναδιάταξη στην άσκηση της ηγεσία τους και που θα τους βοηθήσει αφενός να μπορούν να αντιλαμβάνονται τις ετερογενείς και διαφορετικές ομάδες των εργαζόμενων, αφετέρου να τις εντάσσουν και να τις εμπνέουν.
Η κοινωνική υπευθυνότητά τους θα πρέπει να εκφράζεται με ειλικρίνεια, σε αντίθεση με αυτό που συχνά βλέπουμε να κάνουν «για να φαινόμαστε καλοί». Οσο για το περιβάλλον, η νέα γενιά που θα μπει στο εργατικό δυναμικό θα ενδιαφέρεται βαθιά για την προστασία του και θα αντιτίθεται σε ό,τι γίνεται επιπόλαια και χωρίς αποτέλεσμα. Οι μάνατζερ του 2030 θα πρέπει να κάνουν παραχωρήσεις της δύναμής τους, προς όφελος δημιουργίας συνεργασιών - μέσα και έξω από τους οργανισμούς τους. Κάτι, που σε μερικές περιπτώσεις σημαίνει ότι πρέπει να εγκαταλείψουν συμπεριφορές όπως αυτές που «εκτόξευαν» οι ηγέτες από την κορυφή των οργανισμών τους.
«Φορείς αλλαγής»
Η μείωση των φυσικών πόρων καθιστά τις επιχειρήσεις αναγκαστικά περιβαλλοντικά υπεύθυνες. Που σημαίνει ότι οι ηγέτες θα πρέπει να γίνουν «φορείς αλλαγής» και συνήγοροι των υπεύθυνων επιχειρηματικών πρακτικών. Η παγκοσμιοποίηση 2.0 θα αλλάξει βαθιά τον ρόλο του διευθύνοντος συμβούλου και θα του αποστερήσει την επιλογή να ορίζει «αφ' υψηλού» τη στρατηγική του. Η προς Ανατολάς μετατοπιζόμενη παγκόσμια ισορροπία δυνάμεων και η παγκόσμια διασύνδεση επαυξάνουν τον εταιρικό κίνδυνο και προϋποθέτουν ότι οι ηγέτες, για να επιτύχουν, πρέπει να είναι γλωσσομαθείς, συνεργάσιμοι και ευέλικτοι.
Οσο για το δημογραφικό πρόβλημα -και με δεδομένη την όξυνσή του λόγω γήρανσης του πληθυσμού- ο «πόλεμος για τα ταλέντα» είναι διεθνής λόγω έλλειψης δεξιοτήτων και μετανάστευσης. Η απάντηση των ηγετών του μέλλοντος για την ανάπτυξη των υποψήφιων νέων ηγετών πρέπει να είναι πολλαπλή. Να ξεκινούν με τη βεβαιότητα ότι αυτό που δίνει κίνητρα στους σημερινούς εργαζομένους είναι παντελώς διαφορετικό από ό,τι για τους εργαζομένους του μέλλοντος, και έτσι θα πρέπει να προωθούν διαγενεακές και πολυπολιτισμικές συνεργασίες και ομάδες εργασίας και να εξεύρουν τρόπους ώστε να εμπνέουν αφοσίωση σε άτομα με διαφορετικές ηλικίες, πολιτισμούς και αξίες. Σημειώνεται ότι όλες ανεξαιρέτως οι παγκόσμιες εταιρείες που διακρίθηκαν ως Best Companies, κατά τον παγκόσμιο διαγωνισμό που διεξάγει ετησίως η HayGroup, διαθέτουν επαρκή αριθμό υποψηφίων για να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους.
Περισσότερες γυναίκες
Επισήμανση της μελέτης είναι ότι σε αυτόν τον «ηρωικό νέο κόσμο του 2030» θα ενδυναμωθεί η θέση και θα αυξηθεί ο αριθμός των γυναικών μέσα από την ευρύτερη αναζήτηση και αξιοποίηση των ταλέντων. «Κανείς οργανισμός δεν θα έχει την πολυτέλεια να αγνοήσει το 50% του πληθυσμού και του δυναμικού των ταλέντων, που στην πράξη σημαίνει ότι οι οργανισμοί θα πρέπει να προσαρμόσουν τη δομή τους κατά τέτοιο τρόπο, ώστε να ενθαρρύνει περισσότερες γυναίκες όπως και διεθνείς μετανάστες και ηλικιωμένα άτομα να αναλαμβάνουν ηγετικές θέσεις. Πρέπει, επίσης, να καθιερώσουν προγράμματα μέντορινγκ προκειμένου να διακρατήσουν και να αναπτύξουν τα υποψήφια ταλέντα τους στο πλαίσιο της διαφορετικότητας».
Για την Ελλάδα
«Η έρευνα Leadership 2030 της HayGroup είναι παγκόσμια και αφορά κάθε χώρα και κάθε περιφέρεια του πλανήτη μας. Οι μέγα-τάσεις που έχουν καταγράφει ασφαλώς θα επηρεάσουν και στη χώρα μας τη μελλοντική τάξη πραγμάτων, τόσο στις επιχειρήσεις όσο και για τους ηγέτες αλλά και για κάθε άτομο ξεχωριστά. Ειδικότερα στην Ελλάδα, τώρα που η χώρα μας εισέρχεται σε μια νέα εποχή «μεταμόρφωσης μέσα από την κρίση», οι επιχειρηματικοί ηγέτες και ο καθένας τους προσωπικά καθίστανται οι πρωταγωνιστές για μια βιώσιμη ανάκαμψη - ιδιαιτέρως μάλιστα αν συνυπολογίσει κανείς και την αξιοσημείωτη έλλειψη εμπιστοσύνης στους πολιτικούς αρχηγούς μας. Σήμερα, όσο ποτέ άλλοτε, χρειαζόμαστε ισχυρούς ηγέτες που να μπορούν να εμπνεύσουν εμπιστοσύνη, να δημιουργήσουν «αξία» και να έχουν επίγνωση του πλήρους δυναμικού που διαθέτουν τόσο οι άνθρωποι όσο και οι οργανισμοί τους», δήλωσε στην «Κ» ο κ. Χ. Μεϊντάσης, διευθύνων σύμβουλος της HayGroup S.A. για τη Νοτιοανατολική Ευρώπη και τη χώρα μας.

Παρασκευή, 3 Φεβρουαρίου 2012

ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ Πιστοποίηση ΕΜΑS για τα καταστήματα της Τράπεζας Πειραιώς

Της Χριστινας Δαμουλιανουxd@kathimerini.gr
Την πράσινη βιώσιμη οικονομία προσυπέγραψε η Τράπεζα Πειραιώς με την πρωτοβουλία της να πιστοποιήσει όλα τα -συνολικά 359- καταστήματά της όπως και όλα τα (24 στον αριθμό) κτίρια της διοίκησης -συνολικό εμβαδόν 187.831 τετ.μ.- κατά τα περιβαλλοντικά πρότυπα EMAS και ISO 1400: 2004. Οπως είναι γνωστό, το Κοινοτικό Σύστημα Οικολογικής Διαχείρισης και Ελέγχου (Eco-Management and Audit Scheme – EMAS) είναι ένα οικολογικό «εργαλείο» που μόνο οφέλη και αξιοπιστία προσφέρει στις επιχειρήσεις και στους οργανισμούς που εδρεύουν στην Ευρώπη, όταν εθελοντικά το υιοθετήσουν. «Η πιστοποίηση επιβεβαιώνει ουσιαστικά την ορθή εφαρμογή του Συστήματος Περιβαλλοντικής Διαχείρισης στην τράπεζα και είναι το επιστέγασμα της συστηματικής προετοιμασίας του οργανισμού που ξεκίνησε με την υιοθέτηση από το διοικητικό συμβούλιο της Πολιτικής Διαχείρισης του Περιβάλλοντος το 2003, ενώ ωρίμασε μέσα από το τριετούς διάρκειας ευρωπαϊκό Πρόγραμμα «GREENbanking4 Life», αναφέρει στην ανακοίνωση η Τράπεζα Πειραιώς.
Το EMΑS λειτουργεί περί τα δέκα χρόνια και στη χώρα μας, και ο αριθμός των οργανισμών που το έχουν υιοθετήσει έχει σημειώσει αύξηση. Οι ευκαιρίες, όμως, που προσφέρει στις επιχειρήσεις, με τις συνεχείς πρωτοβουλίες και προγράμματά του για τη βελτίωση των περιβαλλοντικών επιδόσεών τους, υπαγορεύουν την ακόμη μεγαλύτερη αξιοποίησή τους. Σημειώνεται ότι στους στόχους του EMΑS είναι και η δημοσιοποίηση της προόδου των οργανισμών, όπως και η επιβράβευσή τους με το ευρωπαϊκό βραβείο EMAS. Με στόχο την προώθηση του EMAS στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις λειτούργησε το ευρωπαϊκό Πρόγραμμα «PROSPEC» με τη δημιουργία clusters – συστάδων επιχειρήσεων. Δηλαδή, με την υιοθέτηση του συστήματος EMAS από τις εταιρείες αυτές, απλοποιούνται οι διαδικασίες, μειώνονται τα κόστη όπως και η προσπάθεια που απαιτείται προκειμένου μια μικρομεσαία εταιρεία να καταχωρισθεί αλλά και να διατηρεί τη θέση της στο μητρώο EMAS.
Στο έργο «PROSPECT» συμμετέχει ενεργά ο Οργανισμός Πιστοποίησης και Επιθεώρησης TUV HELLAS, μέλος του γερμανικού ομίλου TUV NORD. Παράλληλα, εξασφαλίζει τη μείωση του κόστους πιστοποίησης μέσω της χρήσης ηλεκτρονικών εργαλείων και συνεργειών που παρέχονται από τον οργανισμό. Το πέρας της επιτυχούς συμμετοχής των επιχειρήσεων επαληθεύεται με την επιθεώρηση από το Σύστημα Περιβαλλοντικής Διαχείρισης και επιβεβαιώνεται με τη χρήση του λογότυπου EMAS.

Εδώ και τώρα αποτελεσματικό μάνατζμεντ προσαρμοσμένο σε συνθήκες κρίσης

Ο καθηγητής Β. Παπούλιας επισημαίνει τις «κοιμώμενες» δυνατότητες στην τέχνη της διοίκησης
Της Χριστινας Δαμουλιανου / xd@kathimerini.gr
Το 2009, ο κ. Δημήτρης Β. Παπούλιας, καθηγητής Πανεπιστημίου Αθηνών, έγραψε ένα βιβλίο για την κρίση και το μάνατζμεντ, ενώ η κρίση «έτρεχε» και το μάνατζμεντ επανατοποθετείτο απέναντι στη νέα ελληνική και παγκόσμια πραγματικότητα. Τίτλος του «Η κρίση αλλάζει τη ζωή μας και το Μάνατζμεντ» (Εκδόσεις Κριτική). Σήμερα, μεσούσης ήδη της κοινωνικής και οικονομικής κρίσης, διαβάζουμε το νέο βιβλίο του, μέσα από το οποίο επισημαίνει «τις δυνατότητες που παραμένουν κοιμώμενες και αναξιοποίητες».
Με επιστημονική τεκμηρίωση, για έναν οργανωμένο τρόπο με τον οποίο μπορεί να αντιμετωπισθούν τα τρέχοντα και επείγοντα ζητήματα μέσα από τη διαχείριση και την αλλαγή τους, μας ξαναθύμισε ότι το κακό μάνατζμεντ είτε η απουσία του πληρώνονται ακριβά. Τίτλος του νέου βιβλίου του «Διαχειρίζομαι και Αλλάζω. Ταυτοχρόνως και επειγόντως» (Εκδόσεις Κριτική). Και είναι αυτές οι δύο λέξεις «ταυτοχρόνως και επειγόντως» που ανάβουν τα απανταχού «κόκκινα λαμπάκια», γιατί υποδεικνύουν «πράγματα που μπορούν να αρχίσουν τώρα». Με άμεσα αποτελέσματα για την πορεία μας προς την έξοδο από το σημερινό κοινωνικό και οικονομικό αδιέξοδο.
Οριστικές αλλαγές
Είναι μια πρόταση για την οργανωμένη διαχείριση των αλλαγών και την αντιμετώπιση των προβλημάτων, μέσα από «μιαν άλλη τεχνοπολιτική, διοικητική αντίληψη, που είναι εφικτή μέσα στην κρίση». Αλλωστε και από το προηγούμενο βιβλίο του, για το οποίο ο κ. Παπούλιας είχε μιλήσει στην «Κ», είχε υπογραμμίσει ότι «γράφτηκε για να επισημάνει μια διαφαινόμενη ευκαιρία για την ελληνική οικονομία και τη διοίκηση της χώρας, που για πολλοστή φορά μπορεί να πάει χαμένη».
Ειδικότερα, για τις επιπτώσεις της κρίσης στην τέχνη της διοίκησης -στο μάνατζμεντ- είχε εκφράσει την πεποίθηση ότι αυτό αλλάζει οριστικά. Και ότι το παραδοσιακό μάνατζμεντ ανατρέπεται εκ των πραγμάτων. Από τότε, με το βιβλίο εκείνο, ο συγγραφέας είχε ανοίξει τη συζήτηση «χωρίς υπερβολές και εξάρσεις», για την ανάδειξη νέων πρακτικών και αντιλήψεων για τον πολιτικό, οικονομικό και κοινωνικό ρόλο του μάνατζμεντ που, χωρίς να χάσει την έμφαση στην αποτελεσματικότητα, «μπορεί να δημιουργήσει το καινούργιο, να επισημάνει το ελπιδοφόρο και να προσδιορίσει το καινοτόμο, το συλλογικό και το ανθρώπινο».
Υπογράμμιζε ότι «το μάνατζμεντ, η τέχνη της διοίκησης, γίνεται η τέχνη των αλλαγών και των μετασχηματισμών». Και ότι, μετά τις πρόσφατες εμπειρίες, είναι εμφανής η τάση αναθεώρησης και ολοκλήρωσής του. Επίσης, ότι το μάνατζμεντ είναι πρώτα απ’ όλα μια αντίληψη για το καλύτερο, που ωστόσο υποτιμήθηκε από τις κυβερνήσεις και το κράτος ως εργαλείο προγραμματισμού και επιδίωξης της μέγιστης αποτελεσματικότητας και, ουσιαστικά, προτιμήθηκε η παλαιότερη εκδοχή του - αυτή της γραφειοκρατίας για την τήρηση των κανόνων και των διαδικασιών στη διεκπεραίωση των εργασιών και των σχέσεων του πολίτη και των επιχειρήσεων με το κράτος.
Στον ιδιωτικό τομέα
Για τον ιδιωτικό τομέα «το μάνατζμεντ έγινε σταδιακά αποδεκτό και τελικά αναγκαίο, ως μια ευρύτερη αντίληψη συνδυασμού πολλών παραγόντων, με σκοπό την εδραίωση και υλοποίηση στόχων και προγραμμάτων. Εγινε αυτοσκοπός και μερικές φορές αποθεώθηκε», ενώ παραμένει ως τέτοιο και σήμερα, με άλλες προτεραιότητες. Με το πρώτο βιβλίο, ο καθηγητής Παπούλιας απευθύνθηκε «σε όλους εκείνους που πιστεύουν ότι εχθρός του καλού είναι το καλύτερο. Ιδιαίτερα για τη χώρα μας όπου το μάνατζμεντ είναι τέχνη καινούργια και εν πολλοίς άγνωστη. Μια τέχνη, η τέχνη της διοίκησης, που μπορεί να ευαισθητοποιήσει το κράτος, τις επιχειρήσεις και τους πολίτες για την παραγωγή συγκεκριμένων αποτελεσμάτων, τη διοίκηση έργων, την οργάνωση της εργασίας και την προαγωγή του πλούτου και των ιδεών. Το μάνατζμεντ με κατάλληλες πρωτοβουλίες μπορεί να συμπληρώσει κενά και να βελτιώσει ατέλειες. Να υπερβεί και να απομονώσει τη διαφθορά που είναι παγκόσμια και στον τόπο μας έχει ριζώσει ως ασθένεια μεταδοτική και με καταστροφικά αποτελέσματα».
Με δεδομένη, λοιπόν, την ταχύτητα των εξελίξεων και το απρόβλεπτο των επιπτώσεων της κρίσης, στις απόψεις του για την οικονομική κρίση και την επανατοποθέτηση της Τέχνης του Management στη ζωή και στη δράση των επιχειρησιακών οργανώσεων, προέτασσε ότι «οι επιχειρήσεις δημιουργούνται και διοικούνται από ανθρώπους που έχουν πάθος και αγάπη για την πρόοδο και την κοινωνική ευημερία. Εχουν σκοπούς και οράματα, αναζητούν τις καλύτερες λύσεις όταν συναντούν δυσκολίες, επινοούν νέες τεχνολογίες και καινοτομίες, μαθαίνουν μέσα από εμπόδια και νέες επινοήσεις». Επεσήμανε επίσης ότι «από πολλούς εκτιμάται ότι η εταιρική κοινωνική ευθύνη θα μπορούσε να είναι το νέο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των μεγάλων επιχειρησιακών οργανώσεων για τη νέα περίοδο» και ότι χρειάζεται μια επανατοποθέτηση στόχων, ιδεών και αξιών «και σ’ αυτή την κατεύθυνση η εμπειρία του παρελθόντος πρέπει να αξιοποιηθεί καταλλήλως και να συνδυασθεί με το μέλλον, που γίνεται περισσότερο δυσδιάκριτο λόγω της αβεβαιότητας και της πολυπλοκότητας της σύγχρονης παγκόσμιας πραγματικότητας». Σήμερα, στο νέο βιβλίο του, που είναι μια πρόταση για την επείγουσα και ταυτόχρονη διαχείριση και αλλαγή σε συνθήκες κρίσης, ο συγγραφέας τονίζει ότι «σε συνθήκες κρίσης τα πράγματα λαμβάνουν συνεχώς διαφορετική μορφή και σχήμα. Οι μεταρρυθμίσεις και οι αλλαγές απαιτούν ευελιξία και προσαρμοστικότητα». Και δίνει το αισιόδοξο στοιχείο, ότι υπό προϋποθέσεις, ακόμη και τα πολύ δύσκολα γίνονται προσεγγίσιμα και ευκρινέστερα, ενώ το τελικό ζητούμενο είναι ευκολότερο απ’ ό,τι πιστεύεται.

Να μετατραπεί ο δημόσιος υπάλληλος σε δημόσιο λειτουργό

Το 2012 η Ελληνική Εταιρεία Διοικήσεως Επιχειρήσεων συμπληρώνει 50 χρόνια δημιουργικής παρέμβασης στα επιχειρηματικά δρώμενα. Το γράμμα του προέδρου του διοικητικού συμβουλίου της ΕΕΔΕ κ. Κωνσταντίνου Λαμπρινόπουλου, με το οποίο συνοδεύει την αποστολή προς την «Κ» των δύο βιβλίων που η εταιρεία εξέδωσε με αυτή την ευκαιρία, δεν αφήνει περιθώρια αμφισβήτησης για το αίσθημα περηφάνιας που δημιουργεί το έως τώρα έργο αυτής.
Ωστόσο, με την ευκαιρία του σημαντικού αυτού οροσήμου των 50 ετών, ο κ. Λαμπρινόπουλος ομολογεί ότι «θα αισθανόμασταν απολύτως επιτυχημένοι αν η παρέμβασή μας στα δρώμενα της χώρας περιοριζόταν στον ιδιωτικό τομέα». Επειδή, όμως, οι επιχειρήσεις δεν λειτουργούν στο κενό, αλλά σε περιβάλλον του οποίου οι προδιαγραφές τίθενται από τα κράτη, «πριν από μια δεκαετία αναγνωρίσαμε την ανάγκη της παρέμβασής μας στο μάνατζμεντ του Δημόσιου και ιδρύσαμε ειδικό τομέα δράσης για τον σκοπό αυτό». Αυτονόητο λοιπόν το ένα από τα δύο βιβλία που εξέδωσε η ΕΕΔΕ με τίτλο «Το μάνατζμεντ της κυβέρνησης» να έχει στόχο «να συνεισφέρει στην εμπέδωση μιας νέας αντίληψης για τον ρόλο της εκτελεστικής εξουσίας σε σύγχρονο δημοκρατικό κράτος όπως είναι η χώρα μας».
Εκφράζει επίσης την προσδοκία να βοηθήσει στην προσπάθεια σωστής αναδιοργάνωσης και λειτουργίας της Δημόσιας Διοίκησης, ώστε πολίτες και επιχειρηματικός κόσμος να απολαμβάνουν ποιοτικές υπηρεσίες και «έτσι σταδιακά να μεταλλαχθεί η έννοια του δημοσίου υπαλλήλου σε δημόσιο λειτουργό». Συγγραφέας του βιβλίου ο Γιάννης Ελευθερίου Χαστάς, με δεκαπεντάχρονη –ώς το 1979– θητεία ως γενικός διευθυντής της ΕΕΔΕ και με σημαντική διοικητική διαδρομή, επαγγελματική εμπειρία και συγγραφικό έργο.
Τίτλος του δεύτερου βιβλίου που εξέδωσε η ΕΕΔΕ, με συγγραφέα τον καταξιωμένο στο θέμα Βρετανό Mat Somers, είναι το «Coaching». Που είναι και «το όνομα του δρόμου που θα μας οδηγήσει στην επίτευξη των προσωπικών και επιχειρησιακών στόχων μας», σε μιαν εποχή που απαιτεί γρήγορη προσαρμογή σε ένα περιβάλλον που μεταβάλλεται και μεταλλάσσεται με ταχύτατους ρυθμούς. Δηλαδή, γρήγορες αποφάσεις, δυνατότητα επιλογών, προσαρμογή στη νέα τεχνολογία, διά βίου μάθηση. Coaching είναι η «προπόνηση» για τη μεγιστοποίηση της απόδοσης ενός ατόμου είτε μιας ομάδας για την επίτευξη ενός στόχου. Είναι το ατομικό, το ομαδικό είτε το επιχειρησιακό coaching, δηλαδή είναι «το ουσιαστικό έργο του μάνατζμεντ».
Σε ειδικό κεφάλαιο με τίτλο «Coaching vs managing» αναφέρει ότι «οι μάνατζερ είναι coaches και οι coaches είναι μάνατζερ». Εξηγεί ότι, αν και είναι δύσκολο να καταλήξουμε σε έναν και μόνο ορισμό της λέξης μάνατζμεντ, ωστόσο, «οι περισσότεροι θα συμφωνήσουν πως ο μάνατζερ σε έναν οργανισμό έχει, σε κάποιο βαθμό, ευθύνη για τους ανθρώπους του και, φυσικά, και για τον τρόπο που αυτοί οι άνθρωποι κάνουν τη δουλειά τους». Αρα, οι μάνατζερ είναι και coaches. Και «πάντα ήταν, απλώς δεν το καταλαβαίνουν όλοι». Ρίχνει λοιπόν το σφάλμα στην επικράτηση «ακόμη και τώρα» του αυταρχικού στυλ διοίκησης, που έχει να κάνει με τις διαταγές και τον έλεγχο. Χ. Δ.

Υπερπληθώρα πληροφόρησης πλήττει παραγωγικότητα, δημιουργικότητα και καλή διάθεση

Στον «μήνα του μέλιτος», στον οποίο βρίσκεται ακόμη η σχέση μας με τις τεχνολογίες της πληροφορίας και την επανάσταση που έφεραν στις επικοινωνίες -χάρη στην οποία βιώνουμε πρωτόγνωρες «χαρές» και ευκολίες κατά την άσκηση της εργασίας μας- είναι δύσκολο να μας θυμώσει η «σκοτεινή πλευρά» τους που είναι, όντως, η υπερπληθώρα των πληροφοριών που μας κατακλύζει και την οποία οι μελετητές την χαρακτηρίζουν ως «πρώτη εξαδέλφη» της διάσπασης προσοχής, εχθρό της παραγωγικότητας, υποβαθμίζει τη δημιουργικότητα και, σε τελευταία ανάλυση, μας κάνει κακόκεφους.
Η «σουίτα διευθυντών»
Και όλα αυτά τα δεινά αφορούν περισσότερο τη «σουίτα των διευθυντών» και τα ανώτατα στελέχη. Αυτούς δηλαδή που η συγκέντρωση της προσοχής τους είναι απολύτως αναγκαία και χρειάζονται αρκετό χρόνο χωρίς διακοπές, για να συνθέσουν πληροφορίες από διαφορετικές πηγές, να συνυπολογίσουν επιπτώσεις, να εφαρμόσουν αποφάσεις, να προβούν σε ανταλλαγές και, όλα αυτά, για να πάρουν τελικά τις σωστές αποφάσεις. Αυτά μας λένε στην εισαγωγή της μελέτης τους στελέχη της McKinsey και, ταυτόχρονα, μας παρηγορούν ότι την ανάγκη για αρκετό χρόνο χωρίς διάσπαση της προσοχής του στελέχους, προκειμένου να είναι αποτελεσματικό, δεν την επαυξάνει μόνο η παρενέργεια της ψηφιακής εποχής μας, αλλά ότι είναι μια παλιά ιστορία.
Ακριβό το τίμημα
Οντως, από το 1967 η διαχρονική αυθεντία του μάνατζμεντ, ο Πίτερ Ντράκερ την πραγματεύεται στο βιβλίο του «The Effective Executive» και προφανώς, έκτοτε, οι προκλήσεις παραμένουν οι ίδιες, όπως και οι δυσκολίες να αντιμετωπισθούν αποτελεσματικά. Ομως, σήμερα είναι πολλοί οι οργανισμοί που γνωρίζουν ότι «οι εταιρείες πληρώνουν ακριβό τίμημα» όταν τα στελέχη τους εμπλέκονται στα πλοκάμια της υπερπληροφόρησης κατά τη διάρκεια της άσκησης των καθημερινών καθηκόντων τους. Και έχουν θέσει στη διάθεση των στελεχών τους «εργαλεία» και τεχνικές που περιορίζουν τις άστοχες περιπλανήσεις τους στον λαβύρινθο των πληροφοριών.
Από έρευνα της Microsoft προκύπτει ότι πέραν από το συγκεκριμένο χρόνο που χάνουν τα στελέχη για τον έλεγχο του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, η διακοπή αυτή τους παρασύρει να ασχοληθούν με άλλες εργασίες και εφαρμογές στον υπολογιστή τους, που αποσπούν την προσοχή τους.
Ωστόσο, «ακόμη και οι νεαροί εργαζόμενοι που χειρίζονται τις ηλεκτρονικές συσκευές με μεγάλη εμπειρία, χρειάζονται περιόδους χωρίς διακοπή, για να φέρνουν σε πέρας απερίσπαστοι τα καθήκοντά τους, όταν είναι ιδιαιτέρως απαιτητικά». Εστω και αν δεν είναι εύκολος ο υπολογισμός του κόστους από τις συνέπειες της υπερπληθώρας της πληροφορίας, ωστόσο, το χάσιμο χρόνου και η μείωση της αποδοτικότητας είναι δεδομένα.
Τι μπορούν να κάνουν, όμως, οι εταιρείες για να αντιμετωπίσουν το φαινόμενο; Κατ’ αρχήν έρευνα της Intel υποστηρίζει ότι απαιτείται όχι μόνο η βοήθεια της τεχνολογίας, αλλά οπωσδήποτε και η αλλαγή της κουλτούρας.
Επιπλέον, οι εταιρείες θα πρέπει να καθιερώσουν οργανωσιακούς κανονισμούς για την ηλεκτρονική επικοινωνία, τους οποίους όμως πρώτα τα ανώτερα στελέχη θα πρέπει να εφαρμόζουν, ώστε να αποτελούν το παράδειγμα και για τους άλλους. Σύμφωνα με την έρευνα προκύπτει ότι σχεδόν το ένα τρίτο των μηνυμάτων που λαμβάνουν, είναι κατά τη κρίση τους άχρηστα. Και, επειδή είναι πολλές οι εταιρείες που αρνούνται να παραδεχθούν το πρόβλημα, ενώ παράλληλα και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δεν αντιδρούν στις αρνητικές αυτές επιπτώσεις ένα κονσόρτσιουμ ακαδημαϊκών και ανώτερων στελεχών ανέλαβε να ασχοληθεί με το θέμα.
Οσο για τις επιπτώσεις στους εργαζόμενους, οι ερευνητές υποστηρίζουν ότι επειδή δεν είναι δυνατόν να παράγουν και να αποστείλουν την πληροφορία με την ίδια ταχύτητα που τη λαμβάνουν τους δημιουργείται στρες που κατεβάζει τα επίπεδα του ηθικού τους. Οι ψυχίατροι πιστεύουν μάλιστα ότι οι σύγχρονοι εργασιακοί χώροι ευνοούν το «χαρακτηριστικό της ελαττωματικής προσοχής». Ενώ, η «συνεχής μερική προσοχή» χαρακτηρίζεται και ως «e-mail apnea». Δηλαδή η αθέλητη διακοπή του κανονικού ρυθμού της αναπνοής που μπορεί να συμβεί στον εργαζόμενο την ώρα που είναι απόλυτα συγκεντρωμένος στην ανάγνωση του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου του.
Απαιτείται βοήθεια
Παραδέχονται, ωστόσο, ότι για την απαλλαγή από έναν εθισμό απαιτείται είτε η βοήθεια από μια ομάδα είτε η κατάλληλη τεχνολογία. «Σε τελευταία ανάλυση, όμως, ο ίδιος ο εργαζόμενος θα αναλάβει τον έλεγχο για το πρόβλημα της υπερπληροφόρησης. Που σημαίνει ότι πρέπει να διαφοροποιήσει τόσο τον τρόπο που σκέπτεται, όσο και τη συμπεριφορά του». Από την πλευρά τους, οι εταιρείες αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο ότι αποβαίνει προς όφελός τους το να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να διαχειρισθούν το πρόβλημα, παρέχοντάς τους τις νεότερες ηλεκτρονικές εφαρμογές, αλλά και την ανάλογη εκπαίδευση.

Νταβός 2012: Πώς θα πρέπει να πλοηγηθούν οι επιχειρήσεις στην «Εποχή του Ανθρώπου» Στο πέρασμα από τον καπιταλισμό στον «ταλεντισμό» ξεναγεί τις σημερινές εταιρείες η ManpowerGroup Της Χριστινας Δαμουλιανου / xd@kathimerini.gr Η ManpowerGroup, στρατηγικός συνεργάτης και του φετινού Ετήσιου Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ 2012, που βρίσκεται σε εξέλιξη και σήμερα 29 Ιανουαρίου 2012 στο Νταβός. Aπό πέρυσι και από το ίδιο φόρουμ μας είχε ανακοινώσει την έλευση της «Εποχής του Ανθρώπου». Δηλαδή, το πέρασμα από τον καπιταλισμό στον «ταλεντισμό», που σημαίνει ότι συγκριτικό και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα θα είναι πλέον το άτομο, οι δυνατότητες και οι δεξιότητές του και όχι το κεφάλαιο («Κ» 20 Φεβρουαρίου 2011). Εφέτος, στις 25 Ιανουαρίου 2012 ο κ. Τζέφρι Α. Τζόιρες, πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος της ManpowerGroup, δημοσιοποίησε στο Νταβός τα ευρήματα ετήσιας ανάλυσης με τίτλο «Πώς να πλοηγηθούμε στην Εποχή του Ανθρώπου», που αφορούν τις μακροοικονομικές δυνάμεις που διαμορφώνουν τον κόσμο της εργασίας. Ταυτόχρονα, επισημαίνει ότι «ο ρυθμός με τον οποίο οι μη ελεγχόμενες δυνάμεις και τα γεγονότα συγκλίνουν και επιδρούν στον κόσμο της εργασίας, κάνουν απολύτως απαραίτητη την παρέμβαση των ειδικών». Τα ευρήματα αυτά συνιστούν ταυτόχρονα έναν πολύτιμο οδηγό για τις επιχειρήσεις, για τις στρατηγικές και τις λύσεις με τις οποίες θα προσελκύσουν τα ταλέντα που χρειάζονται, όπως και για τα βέλτιστα εργασιακά μοντέλα με τα οποία θα εφαρμόσουν τις εργασιακές πρακτικές που θα τις οδηγήσουν στην επιτυχία. Στα 80 εκατ. η ανεργία Σχολιάζοντας για την «Κ» το σημαντικό αυτό γεγονός η πρόεδρος και διευθύνουσα σύμβουλος της ManpowerGroup στη χώρα μας, κ. Βενετία Κουσία, αναφέρθηκε αρχικά στο τεράστιο πρόβλημα της ανεργίας με τα 80 εκατ. νέων παγκοσμίως εκτός αγοράς εργασίας, εκ των οποίων τα 16,7 εκατ. βρίσκονται σε χώρες του ΟΟΣΑ. «Στη χώρα μας το ποσοστό των νέων ανέργων συνεχώς αυξάνεται, ενώ εμείς απλώς παρακολουθούμε. Εκτός του ότι κινδυνεύουμε ως χώρα να χάσουμε μια ολόκληρη γενιά ταλαντούχων ανθρώπων, καταδικάζοντάς τους στην ανεργία, υπάρχει ένας ακόμη παράγοντας που πρέπει να λάβουμε υπόψη μας» και μας ανέφερε τις πρόσφατες κοινωνικές αναταραχές σε διαφορετικές χώρες τον χρόνο που πέρασε εξαιτίας της έλλειψης ευκαιριών για τους νέους ανθρώπους. «Σήμερα, κυβέρνηση και επιχειρήσεις έχουν την ευθύνη να συνεργασθούν για να δημιουργήσουν τις πρακτικές που θα βοηθήσουν τους νέους να μπουν στην αγορά εργασίας ώστε να ενισχυθεί, τόσο η απασχόληση όσο και η ανάπτυξη», μας είπε. Στις σημαντικές προτάσεις που κάνει η ManpowerGroup προς τις επιχειρήσεις προκειμένου να «πλοηγηθούν στην Εποχή του Ανθρώπου» με επιτυχία, είναι, κατ’ αρχήν, η υιοθέτηση μιας «global» προσέγγισης, με δεδομένο ότι «οι ομάδες εργασίας θα περιλαμβάνουν όλο και περισσότερα άτομα διαφορετικής κουλτούρας, διάσπαρτα σε κάθε γωνιά του πλανήτη, ενώ ταυτόχρονα οι ίδιες, θα πρέπει να διασφαλίσουν τη φιλοσοφία, τις άξιες και τις πρακτικές τους, ανεξάρτητα από το γεωγραφικό μήκος και πλάτος της δραστηριότητάς τους. Παράλληλα όμως, να είναι ευαίσθητες στις κατά τόπους πολιτισμικές ιδιαιτερότητες, οι οποίες είναι σημαντικές για την καλή συνεργασία και παραγωγικότητα. Συνιστάται επίσης η συνεργασία των επιχειρήσεων με τις κυβερνήσεις για την από κοινού σχεδίαση εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Με την εμπειρία, ότι τα εκπαιδευτικά προγράμματα που προκύπτουν από αυτές τις συνεργασίες, δίνουν αποτελεσματική απάντηση στην αντιμετώπιση του νέου «οικοσυστήματος» τόσο σε αναδυόμενες όσο και σε ανεπτυγμένες χώρες. Μια άλλη πρόταση, αφορά τη δημιουργία εικονικών (virtual) ομάδων εργασίας, οι οποίες μπορεί να έχουν από ελάχιστα έως και μερικές χιλιάδες άτομα που εργάζονται για τον ίδιο σκοπό. Και η λειτουργία τους είναι δυνατή, χάρη στην εύκολη σήμερα εικονική δικτύωση «η οποία επιτρέπει στα άτομα να εργάζονται και να προσφέρουν με τους δικούς τους όρους». Συμβαίνει ακόμη σε κάποιες περιπτώσεις να συμμετέχουν εθελοντικά άτομα είτε ομάδες για έναν σκοπό που τους ενδιαφέρει προσωπικά, είτε για να συνεισφέρουν σε ένα σκοπό που τους ενθουσιάζει. Οπότε, «οι επιχειρήσεις είναι σε θέση να προσεγγίσουν και να ενσωματώσουν σε μια διαδικασία καινοτομίας, ταλαντούχα άτομα τα οποία δεν θα ήταν σε θέση να ανακαλύψουν με συμβατικούς τρόπους». Συνιστάται επίσης η αναπροσαρμογή των ομάδων εργασίας μέσα στις επιχειρήσεις με τη διαγραφή, κατ’ αρχήν, των ορίων. Είτε αυτά είναι γεωγραφικά είτε αφορούν συγκεκριμένες λειτουργίες. Πλατφόρμες συνεργασίας «Για τη δημιουργία των νέων ομάδων εργασίας, σημασία έχει η αξία που μπορεί να προσθέσει κάθε εργαζόμενος σε ένα συγκεκριμένο έργο και όχι η θέση του στην ιεραρχική κλίμακα είτε το τμήμα στο οποίο ανήκει». Ηδη αρκετές εταιρείες έχουν υιοθετήσει ψηφιακές πλατφόρμες συνεργασίας, κάτι που τους επιτρέπει τη διάχυση της γνώσης και τη συνεργασία σε πραγματικό χρόνο. Ανεξάρτητα λοιπόν από το πού ξεκίνησε η ιδέα και σε ποιο γεωγραφικό ημισφαίριο, οι επιχειρήσεις διασφαλίζουν έτσι, ότι σε κάθε έργο συμμετέχουν οι πλέον ειδικοί και γνώστες του αντικειμένου. «Το πέρασμα από την παραδοσιακή αντίληψη για το μάνατζμεντ σε μιαν ελεύθερη διακίνηση των ταλέντων και της γνώσης εντός της επιχείρησης, αποτελεί ήδη πραγματικότητα για κάποιους οργανισμούς. Αλλοι όμως θα δυσκολευθούν να την υιοθετήσουν, παρά τα οφέλη της. Δεν υπάρχει ένα μοντέλο που μπορεί να δουλέψει για όλους. Ενα παράδειγμα που έχει χρησιμοποιηθεί με επιτυχία για την προώθηση ενός τέτοιου μοντέλου συνεργασίας, είναι ο ανταγωνισμός ανάμεσα σε ομάδες ειδικών, οι οποίες δημιουργούνται με στόχο να πάρουν μέρος και να κερδίσουν σε έναν “διαγωνισμό” που στόχο έχει τη δημιουργία, λόγου χάρη, ενός προϊόντος». Στις προτάσεις της ManpowerGroup προς τις επιχειρήσεις περιλαμβάνονται επίσης και οι τεχνικές των διαφόρων μορφών παιγνίων. Για παράδειγμα, στα κλασικά προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, δίνουν μια πιο διασκεδαστική διάσταση και προωθούν τη δημιουργικότητα και την καινοτομία. Επίσης, στο πλαίσιο ενός διάλογου με τους εργαζόμενους είτε με υποψηφίους για εργασία, μέσα από φαινομενικά άσχετες ερωτήσεις, η εταιρεία αντλεί χρήσιμες πληροφορίες με τις οποίες λαμβάνει καλύτερες αποφάσεις και διαμορφώνει καλύτερες πολιτικές. Το ταλέντο είναι πόρος που σπανίζει Οι εταιρείες παγκοσμίως ζητούν τρόπους να αυξήσουν την ευελιξία και την ικανότητα αντίδρασής τους στο υπό διαμόρφωση οικοσύστημα. «Δυστυχώς στην Ελλάδα το υπάρχον ρυθμιστικό πλαίσιο στραγγαλίζει τις σύγχρονες μορφές απασχόλησης που θα μπορούσαν να αποτελέσουν μιαν απάντηση στην ανάγκη για γρήγορη απόκριση σε ένα περιβάλλον που αλλάζει διαρκώς», έχει δηλώσει η κ. Κουσία. Και αναφερόμενη στη διαρροή των νέων μας για εύρεση εργασίας εκτός Ελλάδος, σημειώνει ότι «ο πρόσφατος θόρυβος που γίνεται γύρω από τη μετακίνηση ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού σε άλλες χώρες με καλύτερες εργασιακές προοπτικές, θα έπρεπε να κάνει τις επιχειρήσεις να κατανοήσουν, έστω και καθυστερημένα, ότι το ταλέντο είναι ένας πόρος που σπανίζει».

Στο πέρασμα από τον καπιταλισμό στον «ταλεντισμό» ξεναγεί τις σημερινές εταιρείες η ManpowerGroup
Της Χριστινας Δαμουλιανου / xd@kathimerini.gr
Η ManpowerGroup, στρατηγικός συνεργάτης και του φετινού Ετήσιου Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ 2012, που βρίσκεται σε εξέλιξη και σήμερα 29 Ιανουαρίου 2012 στο Νταβός. Aπό πέρυσι και από το ίδιο φόρουμ μας είχε ανακοινώσει την έλευση της «Εποχής του Ανθρώπου». Δηλαδή, το πέρασμα από τον καπιταλισμό στον «ταλεντισμό», που σημαίνει ότι συγκριτικό και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα θα είναι πλέον το άτομο, οι δυνατότητες και οι δεξιότητές του και όχι το κεφάλαιο («Κ» 20 Φεβρουαρίου 2011). Εφέτος, στις 25 Ιανουαρίου 2012 ο κ. Τζέφρι Α. Τζόιρες, πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος της ManpowerGroup, δημοσιοποίησε στο Νταβός τα ευρήματα ετήσιας ανάλυσης με τίτλο «Πώς να πλοηγηθούμε στην Εποχή του Ανθρώπου», που αφορούν τις μακροοικονομικές δυνάμεις που διαμορφώνουν τον κόσμο της εργασίας. Ταυτόχρονα, επισημαίνει ότι «ο ρυθμός με τον οποίο οι μη ελεγχόμενες δυνάμεις και τα γεγονότα συγκλίνουν και επιδρούν στον κόσμο της εργασίας, κάνουν απολύτως απαραίτητη την παρέμβαση των ειδικών». Τα ευρήματα αυτά συνιστούν ταυτόχρονα έναν πολύτιμο οδηγό για τις επιχειρήσεις, για τις στρατηγικές και τις λύσεις με τις οποίες θα προσελκύσουν τα ταλέντα που χρειάζονται, όπως και για τα βέλτιστα εργασιακά μοντέλα με τα οποία θα εφαρμόσουν τις εργασιακές πρακτικές που θα τις οδηγήσουν στην επιτυχία.
Στα 80 εκατ. η ανεργία
Σχολιάζοντας για την «Κ» το σημαντικό αυτό γεγονός η πρόεδρος και διευθύνουσα σύμβουλος της ManpowerGroup στη χώρα μας, κ. Βενετία Κουσία, αναφέρθηκε αρχικά στο τεράστιο πρόβλημα της ανεργίας με τα 80 εκατ. νέων παγκοσμίως εκτός αγοράς εργασίας, εκ των οποίων τα 16,7 εκατ. βρίσκονται σε χώρες του ΟΟΣΑ. «Στη χώρα μας το ποσοστό των νέων ανέργων συνεχώς αυξάνεται, ενώ εμείς απλώς παρακολουθούμε. Εκτός του ότι κινδυνεύουμε ως χώρα να χάσουμε μια ολόκληρη γενιά ταλαντούχων ανθρώπων, καταδικάζοντάς τους στην ανεργία, υπάρχει ένας ακόμη παράγοντας που πρέπει να λάβουμε υπόψη μας» και μας ανέφερε τις πρόσφατες κοινωνικές αναταραχές σε διαφορετικές χώρες τον χρόνο που πέρασε εξαιτίας της έλλειψης ευκαιριών για τους νέους ανθρώπους. «Σήμερα, κυβέρνηση και επιχειρήσεις έχουν την ευθύνη να συνεργασθούν για να δημιουργήσουν τις πρακτικές που θα βοηθήσουν τους νέους να μπουν στην αγορά εργασίας ώστε να ενισχυθεί, τόσο η απασχόληση όσο και η ανάπτυξη», μας είπε.
Στις σημαντικές προτάσεις που κάνει η ManpowerGroup προς τις επιχειρήσεις προκειμένου να «πλοηγηθούν στην Εποχή του Ανθρώπου» με επιτυχία, είναι, κατ’ αρχήν, η υιοθέτηση μιας «global» προσέγγισης, με δεδομένο ότι «οι ομάδες εργασίας θα περιλαμβάνουν όλο και περισσότερα άτομα διαφορετικής κουλτούρας, διάσπαρτα σε κάθε γωνιά του πλανήτη, ενώ ταυτόχρονα οι ίδιες, θα πρέπει να διασφαλίσουν τη φιλοσοφία, τις άξιες και τις πρακτικές τους, ανεξάρτητα από το γεωγραφικό μήκος και πλάτος της δραστηριότητάς τους. Παράλληλα όμως, να είναι ευαίσθητες στις κατά τόπους πολιτισμικές ιδιαιτερότητες, οι οποίες είναι σημαντικές για την καλή συνεργασία και παραγωγικότητα.
Συνιστάται επίσης η συνεργασία των επιχειρήσεων με τις κυβερνήσεις για την από κοινού σχεδίαση εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Με την εμπειρία, ότι τα εκπαιδευτικά προγράμματα που προκύπτουν από αυτές τις συνεργασίες, δίνουν αποτελεσματική απάντηση στην αντιμετώπιση του νέου «οικοσυστήματος» τόσο σε αναδυόμενες όσο και σε ανεπτυγμένες χώρες. Μια άλλη πρόταση, αφορά τη δημιουργία εικονικών (virtual) ομάδων εργασίας, οι οποίες μπορεί να έχουν από ελάχιστα έως και μερικές χιλιάδες άτομα που εργάζονται για τον ίδιο σκοπό. Και η λειτουργία τους είναι δυνατή, χάρη στην εύκολη σήμερα εικονική δικτύωση «η οποία επιτρέπει στα άτομα να εργάζονται και να προσφέρουν με τους δικούς τους όρους».
Συμβαίνει ακόμη σε κάποιες περιπτώσεις να συμμετέχουν εθελοντικά άτομα είτε ομάδες για έναν σκοπό που τους ενδιαφέρει προσωπικά, είτε για να συνεισφέρουν σε ένα σκοπό που τους ενθουσιάζει. Οπότε, «οι επιχειρήσεις είναι σε θέση να προσεγγίσουν και να ενσωματώσουν σε μια διαδικασία καινοτομίας, ταλαντούχα άτομα τα οποία δεν θα ήταν σε θέση να ανακαλύψουν με συμβατικούς τρόπους». Συνιστάται επίσης η αναπροσαρμογή των ομάδων εργασίας μέσα στις επιχειρήσεις με τη διαγραφή, κατ’ αρχήν, των ορίων. Είτε αυτά είναι γεωγραφικά είτε αφορούν συγκεκριμένες λειτουργίες.
Πλατφόρμες συνεργασίας
«Για τη δημιουργία των νέων ομάδων εργασίας, σημασία έχει η αξία που μπορεί να προσθέσει κάθε εργαζόμενος σε ένα συγκεκριμένο έργο και όχι η θέση του στην ιεραρχική κλίμακα είτε το τμήμα στο οποίο ανήκει». Ηδη αρκετές εταιρείες έχουν υιοθετήσει ψηφιακές πλατφόρμες συνεργασίας, κάτι που τους επιτρέπει τη διάχυση της γνώσης και τη συνεργασία σε πραγματικό χρόνο. Ανεξάρτητα λοιπόν από το πού ξεκίνησε η ιδέα και σε ποιο γεωγραφικό ημισφαίριο, οι επιχειρήσεις διασφαλίζουν έτσι, ότι σε κάθε έργο συμμετέχουν οι πλέον ειδικοί και γνώστες του αντικειμένου.
«Το πέρασμα από την παραδοσιακή αντίληψη για το μάνατζμεντ σε μιαν ελεύθερη διακίνηση των ταλέντων και της γνώσης εντός της επιχείρησης, αποτελεί ήδη πραγματικότητα για κάποιους οργανισμούς. Αλλοι όμως θα δυσκολευθούν να την υιοθετήσουν, παρά τα οφέλη της. Δεν υπάρχει ένα μοντέλο που μπορεί να δουλέψει για όλους. Ενα παράδειγμα που έχει χρησιμοποιηθεί με επιτυχία για την προώθηση ενός τέτοιου μοντέλου συνεργασίας, είναι ο ανταγωνισμός ανάμεσα σε ομάδες ειδικών, οι οποίες δημιουργούνται με στόχο να πάρουν μέρος και να κερδίσουν σε έναν “διαγωνισμό” που στόχο έχει τη δημιουργία, λόγου χάρη, ενός προϊόντος».
Στις προτάσεις της ManpowerGroup προς τις επιχειρήσεις περιλαμβάνονται επίσης και οι τεχνικές των διαφόρων μορφών παιγνίων. Για παράδειγμα, στα κλασικά προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, δίνουν μια πιο διασκεδαστική διάσταση και προωθούν τη δημιουργικότητα και την καινοτομία. Επίσης, στο πλαίσιο ενός διάλογου με τους εργαζόμενους είτε με υποψηφίους για εργασία, μέσα από φαινομενικά άσχετες ερωτήσεις, η εταιρεία αντλεί χρήσιμες πληροφορίες με τις οποίες λαμβάνει καλύτερες αποφάσεις και διαμορφώνει καλύτερες πολιτικές.
Το ταλέντο είναι πόρος που σπανίζει
Οι εταιρείες παγκοσμίως ζητούν τρόπους να αυξήσουν την ευελιξία και την ικανότητα αντίδρασής τους στο υπό διαμόρφωση οικοσύστημα. «Δυστυχώς στην Ελλάδα το υπάρχον ρυθμιστικό πλαίσιο στραγγαλίζει τις σύγχρονες μορφές απασχόλησης που θα μπορούσαν να αποτελέσουν μιαν απάντηση στην ανάγκη για γρήγορη απόκριση σε ένα περιβάλλον που αλλάζει διαρκώς», έχει δηλώσει η κ. Κουσία. Και αναφερόμενη στη διαρροή των νέων μας για εύρεση εργασίας εκτός Ελλάδος, σημειώνει ότι «ο πρόσφατος θόρυβος που γίνεται γύρω από τη μετακίνηση ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού σε άλλες χώρες με καλύτερες εργασιακές προοπτικές, θα έπρεπε να κάνει τις επιχειρήσεις να κατανοήσουν, έστω και καθυστερημένα, ότι το ταλέντο είναι ένας πόρος που σπανίζει».

Τετάρτη, 1 Φεβρουαρίου 2012

Ο σημερινός κόσμος μετακινείται από τον καπιταλισμό στον «ταλεντισμό»

Χριστινα Δαμουλιανου

Ισως είναι η πρώτη φορά, σε περισσότερο από 40 χρόνια δυναμικής παρουσίας του, που το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ δίνει τόσο ευρύ «βήμα» στους χαρισματικούς νέους ηγέτες ηλικίας 20-30 ετών από όλο τον κόσμο. Τους προσκαλεί και μεταφέρει και σε αυτούς την παγκόσμια προσδοκία «να μεταμορφώσουν αυτό τον κόσμο και να τον κάνουν καλύτερο» μέσα από τη δική τους φωνή και με τη δική τους χαρισματική ηγεσία, όπως την έχουν ήδη αναπτύξει ανά τον κόσμο, μέσα από τα επιτεύγματά τους στον δικό τους τομέα - στην οικονομία, στις κοινωνίες τους, στις επιστήμες, στις τέχνες. Τους καλεί σε συνεργασία με παγκόσμιους ηγέτες -χωρών, κυβερνήσεων, οργανισμών, επιχειρήσεων και κοινωνίας των πολιτών- που και αυτοί θα δώσουν «το παρών» για να διαμορφώσουν την ατζέντα του Οικονομικού Παγκόσμιου Φόρουμ 2012.

Η συνάντηση στο Νταβός
Την προσεχή εβδομάδα στο Νταβός της Ελβετίας κατά την πενταμερή Ετήσια Συνάντηση 2012 με θέμα «The Great Transformation: Shaping New Models» -από 25 έως 29 Ιανουαρίου- το φόρουμ παρουσιάζει τους Global Shapers. Την παγκόσμια κοινότητα που έχει ήδη οργανώσει με τη δημιουργία κέντρων -hubs- σε 36 χώρες και σε 44 διαφορετικές πόλεις. Εννοείται ότι μεταξύ τους συνδέονται ηλεκτρονικά και με αλλά 125 hubs μέσω των κοινωνικών και επαγγελματικών δικτύων τους, είτε μέσα από το http://wef.ch/blog.

Ανάμεσα στα 70 «εξαιρετικά άτομα» των global shapers -έχουν μέσο όρο ηλικίας τα 27 έτη- που θα συμμετέχουν στην προσεχή Συνάντηση 2012, θα είναι 20 γενικοί διευθυντές, ένας δήμαρχος 24 ετών, ένας μηχανικός που ανέπτυξε έναν καρδιοχειρουργικό απεικονιστή, τον οποίο χρησιμοποιούν ήδη 3.000 χειρουργοί σε όλο τον κόσμο και ένας καθηγητής νανοτεχνολογίας. Μπορεί κανείς να τους δει και σε βίντεο (http://wef.ch/Ytsz).

«Τους νέους σήμερα δεν χρειάζεται να τους ενδυναμώνουν οι σημερινοί ηγέτες τους. Είναι ήδη δυνατοί γιατί διαθέτουν πάθος, ιδέες, πρόσβαση στην πληροφόρηση και στην τεχνολογία. Κάτι που ισχύει, άσχετα αν ζουν στο Βερολίνο είτε στο Μπέρνσκο είτε στο Ulaanbaatar.

Αυτό όμως που θέλουμε, είναι να συνδέσουμε τους Global Shapers με το Δίκτυο των σημερινών Ηγετών, ώστε να μπορούν να συμμετέχουν περισσότερο στις αποφάσεις που εκείνοι λαμβάνουν και που επηρεάζουν και τη δική τους τη νέα γενιά» λέει ο επικεφαλής της ομάδας που λαμβάνει μέρος στην Ετήσια Συνάντηση, κ. Ντέιβιντ Εϊκμαν.

Και τα θέματα που βρίσκονται στο τραπέζι του φόρουμ σήμερα, είναι όντως κρίσιμα για τους νέους, όταν μάλιστα το 50% του παγκόσμιου πληθυσμού είναι κάτω των 27 ετών. Είναι, δηλαδή, η ανεργία των νέων και ποιος ο ρόλος των επιχειρήσεων και της κοινωνίας απέναντι σε αυτή την κρίσιμη κατάσταση. Είναι, επίσης, η επίτευξη της απαιτούμενης συνεργασίας μεταξύ όλων των εμπλεκόμενων φορέων για την κινητικότητα των ταλέντων και τη δημιουργία θέσεων εργασίας, ώστε να αντιμετωπισθεί και το παράδοξο των υψηλών επιπέδων ανεργίας, με την παράλληλη σημαντική έλλειψη ταλέντων στον επιχειρηματικό κόσμο.

Είναι ένα θέμα για το οποίο το φόρουμ έχει ήδη καταβάλει σημαντική προσπάθεια και σε συνεργασία με την εταιρεία Mercer εξέδωσε πρόσφατα τη σχετική μελέτη «Talent Mobility Good Practices - Collaboration at the Core of Driving Economic Growth» στην οποία πέρα από προτάσεις και καθοδήγηση, περιγράφονται λεπτομερώς 55 διαφορετικές case studies που έχουν επιλύσει προβλήματα κινητικότητας και απασχολησιμότητας των νέων παγκοσμίως (www.wef.org/ TalentMobility2012).

«Στο μέλλον, η επιτυχία οποιουδήποτε εθνικού είτε επιχειρηματικού μοντέλου θα στηρίζεται περισσότερο στο ταλέντο και λιγότερο στα κεφάλαια. Θα μπορούσαμε να πούμε ότι ο κόσμος μετακινείται από τον καπιταλισμό στον «ταλεντισμό» σημειώνει ο ιδρυτής και εκτελεστικός πρόεδρος του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ, καθηγητής κ. Κλάους Σβαμπ. Ο οποίος, επιπλέον, τονίζει ότι «κάποτε, η καλύτερη ένδειξη για την επιτυχία, ήταν η εμπειρία ενός ατόμου από το παρελθόν του. Σήμερα τα παλιά μοντέλα δεν ταιριάζουν και χρειαζόμαστε καινούργιες προσεγγίσεις για να επιλύουμε τα πιεστικά παγκόσμια προβλήματα». Στη φετινή Ετήσια Συνάντηση, το φόρουμ επιβεβαιώνει τη δέσμευσή του -την οποία και εκφράζει με περηφάνια- ότι δηλαδή με την αρχή του κάθε έτους «παρέχει μια μοναδική και ασυναγώνιστη πλατφόρμα στους απανταχού ηγέτες από κάθε τομέα της σύγχρονης ζωής για να συμβάλλουν στη διαμόρφωση της παγκόσμιας ατζέντας».

Δημόσιος διάλογος
Ετσι, εφέτος εγκαινιάζει τον δημόσιο διάλογο «Ask a Leader» κατά τον οποίο 2.500 πολιτικοί αρχηγοί, ηγέτες επιχειρήσεων και της κοινωνίας των πολιτών θα απαντούν μέσω βίντεο στα ερωτήματα που θα τους υποβάλλονται, ύστερα από συγκεκριμένη διαδικασία -μεταξύ των οποίων και η υπερψήφισή τους από το κοινό- αλλά και μέσω των κοινωνικών δικτύων. Για τον λόγο αυτό και τις πέντε ημέρες που θα διαρκέσει η ετήσια συνάντηση, θα λειτουργεί ειδική καμπίνα «Γωνία των Κοινωνικών Δικτύων» μέσω της οποίας θα καλούνται να απαντήσουν αλλά και να μοιρασθούν προτεινόμενες ιδέες και οράματα για έναν καλύτερο κόσμο.

Οι... προδιαγραφές για επιτυχημένα στελέχη

Οι... προδιαγραφές για επιτυχημένα στελέχη
Από καιρό τώρα η ομάδα μελέτης του Κέντρου Πολιτικής για την Εργασία και Ζωή των ΗΠΑ μας έχει ενημερώσει για τις «προδιαγραφές» των «ακραίων επαγγελμάτων». Ενας όρος που καμία σχέση δεν έχει με τα ήδη γνωστά μας και πολύπαθα «βαρέα επαγγέλματα». Επιπλέον, ούτε αφορά αλλά και ούτε αναφέρεται σε κατηγορίες επαγγελμάτων, αλλά στις «προδιαγραφές» εκείνες που συνήθως συνοδεύουν την εργασία που εκτελούν ορισμένα στελέχη, συνήθως τα υψηλόμισθα και υψηλόβαθμα - τα επιλεγόμενα και «επιτυχημένα». Για να τύχει όμως της «διάκρισης» αυτής ένα επάγγελμα ή μια θέση εργασίας, ο εργαζόμενος θα πρέπει οπωσδήποτε να έχει εργάσιμη εβδομάδα άνω των 60 ωρών και, επιπλέον, να εργάζεται υπό το βάρος τουλάχιστον πέντε από τα δέκα «προαπαιτούμενα» που συνθέτουν τη λίστα των συνθηκών εργασίας ενός «ακραίου επαγγέλματος».

Πιεστικές συνθήκες
Δηλαδή, ο ρυθμός της εργασίας να είναι ταχύς και υπό πιεστικές συνθήκες ημερομηνιών λήξης. Το στέλεχος να έχει την ευθύνη για τις τυχόν απώλειες και κέρδη, να κάνει πολλά επαγγελματικά ταξίδια, να πρέπει να αντιμετωπίζει απρόβλεπτη εργασία και να παρευρίσκεται σε εκδηλώσεις εκτός του χώρου της εργασίας του. Υπολογίζεται ότι αποτελούν το 20% των υψηλόμισθων εργαζομένων, «κάτι που σημαίνει ότι το 20% εκείνων που επιτυγχάνουν, πρέπει να εργάζονται πολύ σκληρότερα. Αυτό που δεν αγαπούν όμως είναι ο διαμελισμός της υπόλοιπης ζωής τους έξω από την εργασία τους. Ενα σημαντικό ποσοστό όσων ερωτήθηκαν στη σχετική έρευνα, είπαν ότι υπονομεύεται η υγεία τους. Ενα άλλο, ότι παρεμβαίνει στην καλή σχέση με τον/την σύντροφό τους και, περισσότεροι από έναν στους δύο, ότι εμποδίζει την ανάπτυξη δυνατής σχέσης με τα παιδιά τους.

Εκτός από τις προδιαγραφές αυτές, όμως, παράλληλη έρευνα εντόπισε και ένα άλλο «επώνυμο» άγχος που πλήττει τους εργαζόμενους γονείς και φέρει την ονομασία «Τι κάνουν τα παιδιά όταν φεύγουν από το σχολείο». Συμπέρασμα της έρευνας είναι ότι το συγκεκριμένο στρες των εργαζόμενων γονέων παιδιών σχολικής ηλικίας στοιχίζει στις εταιρείες από 50-300 δολ. ετησίως, είτε σε έξοδα υγείας είτε σε απώλεια παραγωγικότητας.

Το «επώνυμο» στρες
Τονίζεται, ωστόσο, ότι το «επώνυμο» στρες στον χώρο της εργασίας δεν είναι από τα αναπόφευκτα. Και ότι μπορεί να εξαλειφθεί εάν οι εργοδότες κάνουν αυτά τα οποία δεν κάνουν. Δηλαδή, να δημιουργήσουν τον «ευέλικτο χώρο εργασίας» με τις απαραίτητες αλλαγές που διευκολύνουν τους εργαζόμενους γονείς, κάτι που θα λειτουργήσει σαν «εμβόλιο» κατά της ανησυχίας τους για το τι κάνουν τα παιδιά τους όταν τελειώνει το σχολείο.
 ΕΡΓΑΣΙΑ & ΖΩΗ

Συνεργασία δικτύων για ανθρώπινα δικαιώματα και καταπολέμηση διαφθοράς

Περιφερειακή συνάντηση Νοτιοανατολικής Ευρώπης στη Θεσσαλονίκη στις 3 Φεβρουαρίου
Της Χριστινας Δαμουλιανου / xd@kathimerini. gr

Πρόσκληση προς τα στελέχη, τα διαπιστευμένα σε θέματα της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης και του Ανθρώπινου Δυναμικού των επιχειρήσεων και οργανισμών τους, απευθύνει ο πρόεδρος του Ελληνικού Δικτύου για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, κ. Νίκος Αναλυτής, προκειμένου να παρακολουθήσουν την πολύ σημαντική περιφερειακή συνάντηση Νoτιοανατολικής Ευρώπης, που θα γίνει την Παρασκευή 3 Φεβρουαρίου 2012 στη Θεσσαλονίκη, στο Ξενοδοχείο «The Met Hotel», με θέμα «Ανθρώπινα Δικαιώματα και καταπολέμηση της Διαφθοράς» (www. csrhellas. gr).

Οι χώρες
Πρόκειται για την πρώτη περιφερειακή συνάντηση των Δικτύων Global Compact και των εταιρειών που είναι μέλη τους και θα την παρακολουθήσουν στελέχη επιχειρήσεων και εκπρόσωποι των Δικτύων Ελλάδας, Βουλγαρίας, Ρουμανίας, Κοσόβου, Κροατίας, ΠΓΔΜ, Σερβίας, Τουρκίας, Αλβανίας, Σλοβενίας και Βοσνίας. Ο κ. Αναλυτής μίλησε στην «Κ» και τόνισε ότι η «επιτάχυνση της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης είναι ένας επείγον στόχος» σε αυτή τη δύσκολη περίοδο όπου οι κρίσεις από την κατάρρευση των χρηματοοικονομικών αγορών ώς την υποβάθμιση του περιβάλλοντος γίνονται όλο και περισσότερο παγκόσμιες και αλληλένδετες. «Βλέπετε, η κρίση μάς αναγκάζει να συνειδητοποιήσουμε πλέον ότι η εταιρική κοινωνική ευθύνη είναι προϋπόθεση για βιώσιμη ανάπτυξη και κοινωνική συνοχή, κυρίως όμως να σκεφθούμε ότι αν είχαμε εγκαίρως ενσωματώσει τις αρχές και τις αξίες της στον ιδιωτικό και στον δημόσιο τομέα θα είχε αποφευχθεί η σημερινή κατάσταση. Προβλέπω λοιπόν ότι μέσα στα επόμενα χρόνια, αυτό που θεωρούμε σήμερα γέφυρα μεταξύ επιχειρήσεων και κοινωνίας, θα είναι απαιτητό από όλους τους φορείς και οργανισμούς, τόσο του ιδιωτικού όσο και του δημόσιου τομέα και θα επηρεάζει την αποτελεσματικότητά τους. Σε κάθε περίπτωση πάντως, θα είναι μονόδρομος».

Προτεραιότητα
Ο κ. Αναλυτής αναφέρεται στα πρόσφατα γεγονότα, που έχουν εκτοξεύσει την προτεραιότητα που κατέχει σήμερα το θέμα της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, το οποίο, ωστόσο, «είναι μέρος της επιχειρηματικής εξέλιξης και στην ιστορική διαδρομή έχει εκφρασθεί με διάφορους τρόπους». Στα γεγονότα αυτά κατ’ αρχήν αναφέρει τη διεργασία της παγκοσμιοποίησης και τα αμφισβητούμενα αποτελέσματά της. Ταυτόχρονα, τις επιπτώσεις των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων που αφορούν και επηρεάζουν όλο και μεγαλύτερο ποσοστό ατόμων και κρατών, αλλά και την παράλληλη αύξηση της ευαισθησίας για την προστασία του φυσικού και του πολιτιστικού περιβάλλοντος.

Και, ασφαλώς είναι και τα οικονομικά σκάνδαλα όπως και η κρίση αξιοπιστίας που βιώνουμε και που έχουν ενισχύσει σαν προστατευτικό «ανάχωμα» την παρουσία της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης. Ο κ. Αναλυτής υπογραμμίζει ότι σε αυτή τη δύσκολη περίοδο που διερχόμαστε, όπου οι κρίσεις γίνονται όλο και περισσότερο παγκόσμιες και αλληλένδετες -κατάρρευση χρηματοοικονομικών αγορών, υποβάθμιση περιβάλλοντος- «η επιτάχυνση της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης είναι ένας επείγον στόχος». Και αυτό το έργο της επιτάχυνσης το έχουν αναλάβει διάφοροι φορείς, μεταξύ των οποίων και το Οικουμενικό Σύμφωνο του ΟΗΕ (UN Global Compact), μέλος του οποίου είναι το Ελληνικό Δίκτυο Global Compact (www. globalcompactnetworkhellas. gr), το οποίο ιδρύθηκε το 2008 και οι δράσεις του συντονίζονται από το Ελληνικό Δίκτυο για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη. Η προσεχής συνάντηση στη Θεσσαλονίκη είναι η έμπρακτη αναγνώριση της ανάγκης για τη δημιουργία συνεργειών και της καθιέρωσης τακτικών συναντήσεων των τοπικών δικτύων της περιοχής, όπως και η διεύρυνση της συνεργασίας και της αλληλοβοήθειας. Στοχεύει στην ανταλλαγή γνώσεων και εμπειριών όπως και στον εντοπισμό κοινών προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι κοινότητες μέσα στις οποίες λειτουργούν τα Δίκτυα και οι εταιρείες-μέλη τους, οι οποίες και θα παρουσιάσουν τις πρακτικές που εφαρμόζουν στις περιοχές που δραστηριοποιούνται. Ωστόσο, ο κ. Αναλυτής επισημαίνει ότι η ανάγκη για συνέργειες δεν περιορίζεται σε κοινές δράσεις μεταξύ των επιχειρήσεων και ότι η πραγματική πρόκληση είναι η υιοθέτηση και η προώθηση της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης εκ μέρους της πολιτείας. «Η πολιτεία καλείται να εγκαταλείψει τον ρόλο τού παθητικού διαλόγου, να αναπτύξει πολιτικές και να δημιουργήσει πρότυπα, που σημαίνει, προληπτικές και συνεπείς πολιτικές που θα δημιουργήσουν το απαραίτητο γόνιμο περιβάλλον. Αλλωστε, η ενεργός συμμετοχή της πολιτείας στην εξέλιξη της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης είναι μεταξύ των προτεραιοτήτων που έχει θέσει η Ευρωπαϊκή Επιτροπή στο πρόγραμμα «Ευρώπη 2020». Από τη δική του πλευρά το Ελληνικό Δίκτυο για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη έχει ήδη καταγράψει τις αρμοδιότητες οκτώ υπουργείων που άπτονται των αρχών και των αξιών της εταιρικής υπευθυνότητας. Παράλληλα, όμως, «θεωρεί εντελώς απαραίτητη και προσπαθεί με κάθε μέσον να προωθήσει τη δημιουργία σχετικής εθνικής στρατηγικής, η οποία θα στοχεύει σε δράσεις για τη διάδοση της έννοιας και την εφαρμογή των καλών πρακτικών της».

Υπεύθυνος καταναλωτής

Μεταξύ άλλων, ο κ. Αναλυτής αναφέρει τη δημιουργία πλαισίου για την εισαγωγή «όρων εταιρικής κοινωνικής ευθύνης» στις δημόσιες προμήθειες -να αναλάβει τον ρόλο του υπεύθυνου καταναλωτή- όπως και για τη διαμόρφωση φορολογικών και άλλων κινήτρων -με εθνικά βραβεία- για την ενθάρρυνση της οικολογικής και κοινωνικής ανάπτυξης και τη δημιουργία νομοθετικού πλαισίου για την καταπολέμηση της διαφθοράς και την ανάδειξη της διαφάνειας. «Κυρίως όμως με τη δημιουργία συνεργειών μεταξύ του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα που θα αντιμετωπίζουν κάποιες από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει σήμερα η δεινοπαθούσα ελληνική κοινωνία.

Τελειώνοντας, θέλω να επισημάνω ότι πριν από περίπου είκοσι χρόνια, η εταιρική κοινωνική ευθύνη εξαντλείτο από τις επιχειρήσεις σε κάποιες δράσεις φιλανθρωπίας και με την υποστήριξη της νομοθεσίας για το περιβάλλον. Αυτό όμως που βλέπουμε σήμερα και, κατά τη γνώμη μου, θα το βλέπουμε και στο μέλλον, είναι μια πολύ περισσότερο πολύπλοκη εικόνα και ένας διαρκώς διευρυνόμενος κόσμος ενδιαφερομένων μερών» καταλήγει ο κ. Αναλυτής.

Δράσεις και οφέλη

«Οχι μόνο τα στελέχη που ασχολούνται με την εταιρική κοινωνική ευθύνη, και που μέχρι σήμερα έχουν να δείξουν αξιολογότατο έργο, αλλά και τα στελέχη όλης της ιεραρχίας μιας επιχείρησης -ανεξάρτητα από τον τομέα που ανήκουν- θα πρέπει μέσα στο 2012, αλλά και πέρα από αυτό, να ασχοληθούν και με την εταιρική κοινωνική ευθύνη και να κατανοήσουν ακόμα περισσότερο την αξία της. Ετσι, θα είναι σε θέση να προτείνουν προς τα διοικητικά συμβούλια περισσότερο στοχευμένες δράσεις, με χειροπιαστά και μετρήσιμα αποτελέσματα και οφέλη, τόσο για την επιχείρηση όσο και για την κοινωνία». Αυτό είναι το μήνυμα που στέλνει προς τα στελέχη ο πρόεδρος του Ελληνικού Δικτύου για την ΕΚΕ, κ. Νίκος Αναλυτής.

Η Δια βίου μάθηση στόχος του φορέα μας.

 Καθηγητές και μαθητές έχουν πλέον μια νέα διαδικτυακή πύλη για να βρουν περιεχόμενο Ανοιχτής Εκπαίδευσης. 
Το OER Commons είναι εδώ! Πρόκειται για το πρώτο δίκτυο Ανοιχτής Εκμάθησης στο οποίο δάσκαλοι και μαθητές από το νηπιαγωγείο μέχρι την ανώτατη εκπαίδευση θα έχουν πρόσβαση σε υλικό Ανοιχτής Εκπαίδευσης (Open Educational Resources) το οποίο θα μπορούν να επεξεργαστούν και να μοιραστούν. 
Το περιεχόμενο φτάνει σήμερα μέχρι τα 32.000 δεδομένα και περιλαμβάνει προγράμματα σπουδών για πανεπιστήμια, ασκήσεις μαθηματικών και φυσικής, ψηφιακά εγχειρίδια και στοιχειώδη πλάνα μαθημάτων, φύλλα εργασίας και δραστηριότητες.
Το OER Commons έρχεται να αλλάξει τον κόσμο της εκπαίδευσης προσφέροντας νέους τρόπους διδασκαλίας από το νηπιαγωγείο μέχρι το Πανεπιστήμια.
 Για παράδειγμα, μαθητές του δημοτικού χρησιμοποιώντας διαδικτυακά και διαδραστικά προγράμματα θα μπορούν να περιηγηθούν στο ναό της Πέτρα σε απευθείας link του Αμερικάνικου Μουσείου Φυσικής Ιστορίας ή εναλλακτικά να μάθουν να φτιάχνουν ράμπες για skateboard, διαδρόμους και εμπόδια όπως και να χρησιμοποιούν kinetic energy με ένα διαδραστικό πρόγραμμα του Πανεπιστημίου του Κολοράντο
Επίσης οι φοιτητές μπορούν να βρουν εκατοντάδες διαλέξεις από τα μεγαλύτερα πανεπιστήμια του κόσμου όπως από το Carnegie Mellon University Open Learning Initiative, το MIT OpenCourseWare και από το University of Hong Kong. Στο περιεχόμενο του OER Commons έχει συνεισφέρει υλικό η UNESCO και τα Ηνωμένα Έθνη.
Παρόλο που το περιεχόμενο του OER Commons προσφέρεται δωρεάν ανάλογα την πηγή και τον δημιουργό υπάρχουν περιορισμοί στις χρήσεις. 
Με κάποια αρχεία μπορεί να γίνεται αναπαραγωγή και επεξεργασία και με κάποια άλλα απλά διαμοιρασμός. 
Το OER Commons χρησιμοποιεί φυσικά άδειες Creative Commons ή GNU αδειοδότηση που κάνουν αυτόματα γνωστό στον χρήστη τα δικαιώματα που έχει πάνω σε κάποιο έργο.
 Επίσης δύνεται η δυνατότητα στους χρήστες να συνεισφέρουν και αυτοί φυσικά με περιεχόμενο με στόχο τη βελτιστοποίηση αυτού του εξαιρετικά χρήσιμου εργαλείου για μαθητές και δασκάλους!
Για περισσότερες λεπτομέρειες επισκεφτείτε τώρα το OER Commons!

 Ο Όμιλος Σερρών για Unesco, ξεκινά αυτό το blog ,εχοντας στόχο να ενημερώνει για τους περιοδικούς κύκλους μαθημάτων που θα πραγματοποιεί για θέματα της  αλλά και των Διεθνών Οργανισμών που ανοίκουν στα Ηνωμένα Εθνη ,θέλοντας να προσθέσει ένα μικρό λιθαράκι στην διαρκεί γνώσει των μελλών και φίλων μας για θέματα που άπτονται των στόχων ης UNESCO και των Διεθνών Οργανισμών των Ηνωμένων Εθνών
Το Δ.Σ.